Welzijnsbevragingen zorgen niet altijd voor meer welzijn en werkgeluk in een schoolteam. Integendeel: te vaak hebben ze zelfs het omgekeerde effect en zijn ze ronduit schadelijk. Of toch in eerste instantie.
De enquête zelf
Om te beginnen zijn er de enquêtes zelf, die meestal bestaan uit een ellenlange lijst stellingen. De deelnemers geven op een of andere manier aan in welke mate elke stelling van toepassing op hen is. Je kent het wel. Alleen al dit gegeven houdt risico’s in.
Stellingen zijn een vorm van gesloten vragen. Wat jij écht wil zeggen, kan je mogelijk niet kwijt, simpelweg omdat daar geen ruimte voor is. Bovendien riskeren stellingen te ‘primen’: ze zetten je brein op weg in een bepaalde richting. Een stelling als ‘De sfeer is verziekt door conflicten tussen personeelsleden’ zet je in een ander denkstraatje dan ‘In ons team heerst een goede sfeer’, terwijl ze wezenlijk over hetzelfde gaan.
Stellingen, hoe goed doordacht ook, zijn soms ook voor interpretatie vatbaar. In nabesprekingen maakte ik al meermaals mee dat mensen tot de conclusie kwamen een stelling helemaal anders geïnterpreteerd te hebben. Sommigen gaven zelfs toe bepaalde stellingen niet goed te begrijpen… Hoe relevant zijn resultaten dan?
Dan is er nog de lengte: een welzijnsbevraging bestaat meestal uit tientallen stellingen. Elk van die stellingen goed doordenken of -voelen, vraagt heel wat spanningsboog. Dat brengt ons bij een volgende uitdaging: wanneer laat je zo een bevraging invullen? Je kan mensen vragen dit thuis te doen. Voordeel: je kan er als deelnemer de tijd voor nemen en zelf een geschikt moment kiezen. Sommigen zullen dat effectief doen. Nadeel: anderen vinken het werkje gauw af, ergens tussen de spreekwoordelijke soep en patatten. Neem nu Sonja, die welzijnsbevragingen nutteloos vindt en ‘snel snel’ maar wat invult. Zij weet mogelijk 10 minuten later al niet meer precies wat ze invulde. Dat vertekent de resultaten. Je kan ook tijdens een teamvergadering ruimte maken voor de enquête. Voordeel: het wordt geen extra taakje buiten de geplande werktijd. Nadeel: de beperkte tijd zet sommigen onnodig onder druk, wat opnieuw een invloed heeft op de resultaten.
Er is ook het moment in het jaar. Je kan een welzijnsbevraging afnemen aan het begin van het schooljaar, wanneer de meesten opgeladen en met veel zin in hun werk vliegen. Een afname in pakweg een grauwe februari, in een periode met nogal wat afwezige collega’s, riskeert een heel ander beeld te geven.
Welzijnsbevragingen zijn bijna altijd anoniem. Naast de evidente voordelen hiervan, zitten toch ook hier addertjes onder het gras. Neem nu Vincent, die geen goede band heeft met de directeur, maar dit niet openlijk met haar ter sprake durft of kan brengen. Mogelijk ziet Vincent de bevraging als een kans om zich af te reageren, het eens ‘allemaal goed te zeggen’. Je kan je afvragen wat het nut hiervan is als Vincent verder weigert om open te communiceren en constructief mee te denken over oplossingen. Onrust creëren of aanwakkeren: dat zal in alle geval gelukt zijn.
Iets helemaal anders: helaas zijn er ook teams waar welzijnsbevragingen dienen als bliksemafleider. Ze wekken de schijn dat een directeur of schoolbestuur geïnteresseerd is in het werkgeluk van het team. Als achteraf niets of onvoldoende met de resultaten wordt gedaan, richt dit mogelijk meer schade dan goeds aan…
De verwerking
Tijd voor de resultaten van de bevraging. Meestal zijn die mooi weergegeven in cijfers of gekleurde balken. Hier riskeert het een eerste keer goed mis te lopen, in het bijzonder voor één persoon: de directeur.
Daar zit je dan. Je werkt je uit de naad voor je team. In ruil krijg je wat rode balken voorgeschoteld, in het slechtste geval vooral bij de vele stellingen waarin het woord directeur staat. Waarschijnlijk zitten een pak dingen gewoon goed, maar uiteraard komt vooral wat niet goed is bij je binnen. Even slikken. Of je deur dichtdoen en huilen.
En nu? Hoe worden deze resultaten teruggekoppeld aan het team? In sommige scholen is het antwoord: helemaal niet. Erg motiverend kan je dat niet noemen. Waarom heb je dan eigenlijk de bevraging afgenomen? In andere scholen worden de resultaten droogjes voorgesteld op bijvoorbeeld een teamvergadering. Daarbij wordt vaak enkel of vooral gefocust op wat moet veranderen, op wat beter moet. Als dit niet gekoppeld wordt aan een diepgaand gesprek, wat levert dit dan eigenlijk op?
De resultaten van veel welzijnsbevragingen komen tegenwoordig standaard met concrete aanbevelingen. Dat lijkt prachtig, maar ook hier kan je vragen bij hebben. Ten eerste worden deze aanbevelingen wiskundig gegenereerd, door een computer. ‘Als de som van de resultaten van stellingen 3, 21 en 37 deze waarde heeft, dan is dit wat je te doen staat.’ Zoiets. Waar de software geen rekening mee houdt, is het tijdstip van afname, de manier waarop een stelling werd geïnterpreteerd, de context van de school, … Werken aan werkgeluk is geen wiskunde. Ten tweede gaan de gegeneerde aanbevelingen bijna altijd over wat moet veranderen en niet over wat best behouden wordt. Is het niet minstens even belangrijk om te koesteren wat goed zit in een team? Verdient ook dat geen aanbevelingen? Ten derde: suggesties zijn meestal geformuleerd als actiepunten voor het beleid. De schijn wordt gewekt dat het welzijn van het team de verantwoordelijkheid van enkel de directeur is, die hiervoor een pak acties moet opzetten. Ook dat klopt maar deels: werken aan werkgeluk is een gedeelde verantwoordelijkheid van iedereen die deel uitmaakt van een team.
Sleutels voor bevragingen die bijdragen aan werkgeluk
Nee, welzijnsbevragingen zijn niet des duivels. Maar misschien zijn ze net iets te vanzelfsprekend geworden en wordt er soms te slordig mee omgesprongen. Bij deze een paar gedachten over hoe enquêtes écht kunnen bijdragen aan werkgeluk:
- Verwoord als directeur goed wat het doel van de bevraging is en wat met de resultaten zal gebeuren. Als je gevraagd wordt een dergelijke bevraging in te vullen en het doel en de verwerkingsprocedure zijn niet duidelijk, vraag hier dan expliciet naar.
- Veel welzijnsbevragingen trachten in cijfers te vatten wat niet helemaal in cijfers te vatten valt… Als je als leidinggevende wil weten hoe het gesteld is met het werkgeluk in je team, vraag je dan af of een standaard enquête met stellingen wel is wat je nodig hebt. Mogelijk haal je meer uit een korte bevraging met open vragen (Hoe is het de laatste tijd met je? Wat zit voor jou goed op school momenteel? Wat zit voor jou op school niet helemaal goed momenteel? Wat draagt bij/vreet aan jouw werkgeluk op dit moment? …). Die leveren geen nette statistieken op, maar misschien wel kwalitatief veel betere info en een goed beeld van wat écht speelt in het team. De ene manier van bevragen sluit de andere niet uit, uiteraard.
- Cijfers en gekleurde balken zeggen niet alles. Integendeel: eigenlijk geven ze enkel een indicatie. Meer niet. De waarde zit in het gesprek dat op de bevraging hoort te volgen. Een anonieme bevraging mag nooit een excuus zijn voor het niet durven aangaan van het gesprek met een team. Sterker: wat mij betreft, zijn welzijnsbevragingen zonder diepgaand gesprek met het team achteraf waardeloos. Daarbij kan een externe facilitator een grote meerwaarde zijn.
- Focus achteraf niet enkel op werkpunten, maar ook op wat te koesteren is. En dan bedoel ik niet: eventjes vermelden wat goed zit. Ik heb het over werkelijk nadenken over wat er voor zorgt dat iets goed zit en hoe jullie dat zo kunnen houden.
- Houd bij het verwerken van de enquête rekening met het moment van afname. Volg niet klakkeloos door de computer gegeneerde aanbevelingen. Omring je als directeur (sowieso) met mensen die met je meedenken.
- Inzetten op werkgeluk is een gedeelde verantwoordelijkheid. Uiteraard heeft de leiderschapsstijl en het hele doen en laten van een directeur veel invloed op het werkgeluk in een team. Tegelijk moeten we dit niet overdrijven. Iedereen heeft een deel te doen.
Nee, welzijnsbevragingen zijn niet gevaarlijk. Net zoals medicijnen niet gevaarlijk en zelfs helend zijn. Op voorwaarde dat je goed nadenkt over het gebruik.